O objetivo do PDI para vendedores é ajudar a equipe comercial a alcançar seus objetivos de desenvolvimento pessoal.
Para a empresa, o plano de desenvolvimento individual é importante para planejar sua futura força de trabalho, permitir uma progressão de carreira e entender a performance da sua equipe comercial.
Nesse sentido, criar PDIs para vendedores bem pensados vai ajudar a equipe a se sentir envolvida em seu trabalho e a melhorar seu desempenho.
A importância, aliás não é só para a empresa ou equipe. Uma pesquisa sugere que pelo menos 73% dos profissionais acreditam que a oportunidade de desenvolvimento é fundamental para determinar sua satisfação no trabalho.
Aliás, muitas pessoas acabam deixando o emprego por causa da falta de desenvolvimento profissional.
Porém, muitas vezes, os PDIs para vendedores se tornam um processo burocrático que acaba tendo o efeito contrário: impedindo que os profissionais cresçam em seu trabalho.
Além disso, planos de desenvolvimento mal elaborados geralmente deixam de fora justamente a parte do plano de crescimento individual, transformando-se mais em um plano de ataque pessoal.
Isso porque muitos dos PDIs para vendedores são implementados apenas uma vez por ano – e só porque alguns membros não estão fazendo bem seu trabalho.
O plano também pode surgir como uma barreira/condição para um novo cargo ou promoção.
Sem falar que algumas metas do plano de desenvolvimento individual acabam incluindo coisas que não ajudam o vendedor a se desenvolver do jeito que ele quer ou precisa. O que faz com que o PDI para vendedores não tenha o efeito que deveria.
Realmente, é muito difícil saber onde estão os erros que acabam com um bom PDI para vendedores. E é por isso que criamos este conteúdo: para te ajudar nesse processo, auxiliando a criar um plano de desenvolvimento para SDRs e closers e ainda apontando os principais erros a serem evitados.
- O que é PDI para vendedores
- Por que é importante implementar um PDI para vendedores?
- Como implementar um PDI para SDRs
- Como estruturar um PDI para closers
- 10 erros fatais em um plano de desenvolvimento individual.
O que é PDI para vendedores
O PDI para vendedores é um plano de desenvolvimento individual elaborado com o objetivo de promover o crescimento profissional e pessoal dos pré-vendedores dentro da empresa. Ele pode ser usado para progressão de carreira, novos projetos, aprimoramento de competências/habilidades específicas, entre outros.
Geralmente, um PDI para vendedores abrange:
- Habilidades técnicas
- Atualizações de treinamento
- Habilidades de liderança e gestão.
Por que é importante implementar o PDI para vendedores?
Implementar um PDI para vendedores é importante porque:
Tira os profissionais da zona de conforto
Nós todos somos criaturas de hábitos. Ou seja, geralmente, seguimos automaticamente padrões em nossa rotina.
Alguns desses padrões são bons, mas outros podem impedir que as pessoas – como profissionais – pensem fora da caixa quando se trata de envolver o lado criativo. E isso é algo que precisa ser trabalhado em se tratando de vendas.
Nesse sentido, o PDI para vendedores agita as coisas, mantendo os vendedores focados no futuro.
Durante as sessões de treinamento ou orientação do plano de desenvolvimento, os membros da sua equipe vão descobrir novos pontos fortes e novas perspectivas que podem usar para agregar à empresa.
Faz você conhecer melhor cada membro da sua equipe
Conforme os gerentes passam mais tempo treinando com seus vendedores e participando de sessões de PDI para vendedores, aprendem mais sobre os pontos fortes e fracos das pessoas em sua equipe.
Isso ajuda nas decisões futuras sobre delegação e também permite que os líderes vejam onde seus vendedores precisam de apoio.
Conhecer profundamente sua equipe é fundamental em um espaço crescente como as vendas. Com isso, conforme novas tendências e possibilidades aparecerem no setor, você vai saber quais de seus vendedores estão prontos para se adaptar.
Dessa forma, você tem mais chances de manter uma vantagem competitiva em relação a outras empresas do seu setor.
Garante engajamento e a motivação
Uma estatística muito citada pela Gartner afirma que só 33% da força de trabalho está engajada. O que é péssimo, pois profissionais realmente engajados alcançam seus objetivos mais rapidamente e entregam um trabalho melhor e mais eficiente.
E uma das melhores formas dos gestores aumentarem o engajamento é justamente oferecer oportunidades de desenvolvimento individual.
Pense: se os membros de sua equipe se sentirem inspirados e apoiados no trabalho, eles naturalmente vão começar a se sentir mais produtivos. O que é ótimo para todo mundo: para você – como gestor, para a equipe e para a empresa em geral.
Além disso, como seu time vai passar por ciclos de desenvolvimento, vai sentir que o trabalho lhe permite alcançar seus objetivos não só profissionalmente, mas na vida – levando a um sentimento de satisfação.
Te ajuda a reter (e atrair) os melhores talentos
Um dos maiores benefícios de um plano de desenvolvimento individual é sua capacidade de atrair e reter os talentos certos.
Ainda que uma equipe especializada em recrutamento possa entregar excelentes candidatos, ainda é sua responsabilidade ajudar a criar um employer brand que faça as pessoas quererem trabalhar na sua empresa e se tornar parte da sua equipe.
Além disso, com um PDI para vendedores, você mostra aos membros da equipe que investiu para desbloquear o verdadeiro potencial deles. Assim, seu pessoal vai sentir que está recebendo mais do que um salário e comissões.
Sem falar que os profissionais que aprendem junto aos seus líderes desenvolvem uma sensação de amizade e compromisso. Por isso, os investimentos realizados no PDI faz com que seus vendedores fiquem mais tempo na sua empresa, reduzindo a rotatividade.
Como implementar um PDI para SDRs
O PDI para SDRs é um plano de desenvolvimento individual elaborado com o objetivo de promover o crescimento profissional e pessoal dos pré-vendedores dentro da empresa. Ele pode ser usado para progressão de carreira, novos projetos, aprimoramento de competências/habilidades específicas, entre outros.
7 passos para implementar um PDI para SDRs efetivo
Realmente, desenvolver um bom plano de desenvolvimento para SDRs não é tarefa fácil. Por isso, separamos os 7 passos básicos para se implementar um PDI para SDRs efetivo.
1 – Tenha claro as skills que os SDRs precisam desenvolver
Um PDI para SDRs tem como objetivo desenvolver competências e habilidades, independente do objetivo.
Mas, você sabe exatamente quais competências e habilidades um SDR precisa ter? Entre hard e soft skills, podemos citar:
- Conhecimento em sistemas (CRM, planilhas, etc)
- Excelente comunicação e escrita
- Facilidade em usar as redes sociais
- Uso de frameworks de qualificação (BANT Sales, GPCT, GPCTBA&CI, SPIN Selling, etc)
- Accountability
- Resiliência
- Escuta ativa
- Organização
- Coachability bem desenvolvido
- Habilidades de inteligência emocional.
2 – Descubra as forças e fraquezas do seu time
O primeiro passo para implementar um PDI para SDRs eficiente é descobrir o que cada um deles tem de melhor e pior.
Você pode fazer isso de uma forma mais convencional, usando, por exemplo, a análise SWOT – seja em um 1:1 ou em um brainstorming.
Mas existem formas mais criativas para descobrir as habilidades e fraquezas de cada membro da sua equipe. Uma partida de escape game, por exemplo, pode te ajudar nisso.
Nesse jogo, habilidades como comunicação, proatividade, trabalho em equipe, criatividade, capacidade de observação, raciocínio lógico, foco no objetivo e muitas outras podem ser analisadas.
Sem falar que, com uma avaliação como essas, toda a equipe vai estar se descontraída, se divertindo e não se sentindo pressionada a mostrar que tem mais forças do que fraquezas.
3 – Trace uma meta para o PDI dos pré-vendedores
Um PDI para SDRs é fundamental para o crescimento profissional e pessoal dos profissionais e para o desempenho da equipe. Mas não precisa ser necessariamente a única razão de ser do plano de desenvolvimento individual.
Ele também pode ser usado como um caminho para uma promoção direta, para refinar uma habilidade em específico, representar uma iniciativa para um projeto inovador ou servir como um plano de sucessão de líderes.
Atrelar um objetivo ao PDI para SDRs vai trazer um propósito e maior clareza para os profissionais e desenvolver o comprometimento e responsabilidade que eles precisam para cumprir o plano até o fim.
4 – Defina um plano de ação
No PDI para SDRs, como para qualquer outro plano de desenvolvimento, é preciso definir planos de ação estruturados para garantir seu progresso.
Esse plano de ação precisa ser desenvolvido envolvendo você, como gestor comercial, do departamento de people e de cada membro da equipe.
Digamos que o objetivo é uma progressão de cargo. Nesse caso, é preciso entender quais são os conhecimentos técnicos e habilidades necessárias para que o SDR assuma essa posição.
Em seguida, os cursos, treinamentos e aperfeiçoamentos necessários precisam ser providenciados e inseridos em um cronograma.
5 – Acompanhe o progresso de cada SDR
Você não tem como saber se o PDI para SDRs está progredindo – ou mesmo sendo colocado em prática – se não acompanhá-lo.
Por isso, é importante estabelecer formas de acompanhar o progresso de cada membro da equipe.
Através desse acompanhamento, você também vai descobrir se algum deles está precisando de um apoio específico, se precisa de algum suporte para conseguir dar continuidade ao plano.
Se você não tem tempo para fazer esse acompanhamento, pode determinar que a equipe trabalhe em duplas, com encontros quinzenais, por exemplo, para que eles se apoiem e motivem ao longo do processo.
O que, além de te ajudar, vai ser útil para aprofundar o envolvimento da equipe no plano de desenvolvimento individual.
6 – Dê feedbacks regulares
Os SDRs não tem como adivinhar como está seu progresso no plano de desenvolvimento se não receberem feedbacks regulares sobre sua evolução.
Por isso, é importante determinar pelo menos uma reunião semanal para avaliar o como está sendo o desempenho de cada um, se estão no rumo certo ou se precisa ser feito algum ajuste de trajeto.
Não esqueça de sempre manter a transparência, ser sincero e ter uma postura ética ao passar os feedbacks. Nunca fale sobre um ponto que precisa ser trabalhado de forma negativa e jamais faça isso na frente dos outros membros da equipe.
Isso pode fazer com que o profissional se sinta constrangido e desista de dar continuidade ao plano de desenvolvimento.
7 – Meça os resultados
Cada etapa do PDI para SDRs precisa ter um prazo para o encerramento, onde o progresso será avaliado.
No exemplo da progressão de cargo, os cursos, treinamentos e/ou aperfeiçoamentos indicados foram completados? Quanto do que foi passado nesses cursos foi realmente apreendido?
Essa análise é importante porque não basta passar pelas etapas, é preciso ter desenvolvido alguma habilidade ou competência em cada uma delas. Afinal, só assim vai ser possível realmente crescer com o plano.
3 dicas para montar um PDI para SDRs impecável
Seguir os passos que vimos acima já é metade do caminho para implementar um PDI para SDRs eficiente. Mas, para potencializar sua força e garantir a adesão de todos, vale seguir essas 3 dicas simples:
1. Considere a individualidade de cada SDR
O plano de desenvolvimento individual precisa estar alinhado aos objetivos da empresa, mas não é por isso que deve deixar de lado a individualidade de cada profissional.
Por isso, é importante conversar com cada SDR e descobrir o que eles desejam, também. Quais habilidades eles querem refinar, quais competências querem desenvolver e o que desejam conquistar com isso.
2 – Evite mal entendidos sobre o PDI
O PDI para SDRs, como vimos, precisa ter um propósito – que precisa estar muito claro para todos os membros da equipe.
É comum que o plano de desenvolvimento seja entendido automaticamente como um caminho para uma promoção, sendo que o objetivo nem sempre é esse.
Então, sempre reforce o que será conquistado ao se concluir o PDI e qual é a importância de realizá-lo.
3 – Torne o PDI para SDRs um processo contínuo
Conhecimento nunca é demais, principalmente na era da informação, onde novas skills são descobertas a cada momento.
Nesse sentido, tratar o PDI para vendedores como um processo contínuo é excelente para garantir uma cultura de aprendizado e crescimento constantes.
Esse esforço traz excelentes resultados, não só para o profissional, como para a empresa.
Além disso, essa cultura vai manter os profissionais motivados e sempre engajados em ampliar seus conhecimentos e aprimorar suas habilidades.
Como fazer um PDI para closers efetivo
Agora que sabemos como fazer um plano de desenvolvimento para SDRs, vamos passar para o modo como esse plano pode ser implementado efetivamente em sua equipe de closers.
Um plano de desenvolvimento individual fornece aos closers de vendas uma orientação clara sobre como avançar em suas carreiras e aumentar suas habilidades.
Mas, esses planos não podem ser criados ‘do nada’, eles precisam ser cuidadosamente estruturados para atender às necessidades de cada membro da equipe.
1 – Trate cada closer individualmente
Como vimos, é importante sentar com os closers e discutir suas metas de carreira e interesses individuais.
Durante um 1:1 com os membros da sua equipe, você pode começar a ver quais estratégias de desenvolvimento são mais alinhadas às suas necessidades individuais.
Afinal, colocar aos closers em um plano de desenvolvimento que não atenda às metas finais deles não vai fornecer a motivação e o engajamento que você procura.
Além disso, enquanto você explora oportunidades profissionais com os membros de sua equipe, também pode encontrar formas de expandir suas habilidades fora de suas funções.
O treinamento cruzado, por exemplo, é uma ótima forma de incentivar as pessoas a trabalharem efetivamente com os outros membros da equipe. Isso porque elas vão entender como todas as partes da empresa trabalham juntas para obter resultados.
Portanto, ao implementar o PDI para closers, considere:
- Permitir que os closers explorem responsabilidades específicas em outras funções. Por exemplo, um membro que tenha interesse em marketing pode analisar o que um analista de marketing faz todos os dias para entender melhor como o marketing consegue levar a conversões
- Ampliar talentos sociais e habilidades técnicas: o desenvolvimento de habilidades de inteligência emocional são tão importantes quanto uma competência em fechamento de vendas, por exemplo
- Vida útil curta das habilidades: no mundo VUCA, o conhecimento e as habilidades podem rapidamente ficar desatualizados – em questão de meses. Então, certifique-se de que seus closers tenham suporte para atualizar seus conhecimentos existentes, tanto quanto aprender coisas novas.
2 – Ligue o aprendizado aos estilos de aprendizagem
Atualmente, existem cinco gerações diferentes de profissionais em um ambiente de trabalho médio.
Com tantos profissionais diferentes em sua equipe, é improvável que todos aprendam usando as mesmas técnicas e estratégias.
Por exemplo, vendedores millennials podem preferir concluir sessões de treinamento em seus smartphones ou aprender online, em seu tempo livre. Por outro lado, os baby boomers podem se sentir mais confortáveis com o treinamento ou orientação presencial.
Portanto, encontre a melhor estratégia de aprendizado para cada membro da sua equipe e dê a eles a flexibilidade de escolher como desejam ampliar suas habilidades e competências.
Uma boa opção pode ser a implementação de oportunidades para orientação entre gerações. Ou seja, incentivar que os membros da equipe se inspirem e ensinem uns aos outros. Isso vai apoiar o crescimento de uma cultura interativa na equipe.
3 – Reconheça conquistas e dê feedbacks
Os melhores PDI para closers envolvem um componente fundamental: retorno. Ou seja, as pessoas precisam de feedback e apoio regulares para crescer.
Assim, se os membros da sua equipe não sentem que você reconhece o trabalho extra que eles estão fazendo ao tentar aprender, a motivação deles vai desaparecer. Por isso, o feedback construtivo é fundamental para que seus closers cresçam.
Então, por exemplo, se perceber que certos membros da equipe não estão se saindo tão bem quanto os outros em suas sessões de treinamento, você pode sugerir que tentem um estilo de aprendizado diferente.
Ao mesmo tempo, quando seu time alcançar conquistas no plano de desenvolvimento, certifique-se que eles recebam as recompensas e o reconhecimento que merecem.
Uma simples parabenização já é uma ótima forma de fazer com que todos se sintam mais motivados e se dediquem ainda mais ao desenvolvimento.
4 – Implemente novas habilidades e monitore os closers
O PDI para closers exige que você – como gestor comercial – gaste um bom tempo, esforço (e potencialmente dinheiro) com os membros da sua equipe. E, para ter o melhor retorno do investimento, verifique se sua equipe está colocando seu conhecimento em prática.
Além disso, crie oportunidades que permitam que seus closers apliquem suas novas habilidades e dê o feedback. Isso pode significar atribuir responsabilidades adicionais a certos membros da equipe, para que possam usar seus conhecimentos enquanto ainda estão atualizados.
Conforme seu pessoal vai trazendo seus novos conhecimentos para a força de trabalho, certifique-se de:
- Monitorar constantemente seu progresso e incentivar seu crescimento
- Programar reuniões regulares para ver como está indo seu desenvolvimento
- Pedir feedback sobre como eles melhorariam ou mudariam seus planos de desenvolvimento.
3 dicas para montar um PDI para closers impecável
Além do passo a passo que mostramos acima, você – como gestor comercial – também precisa adotar algumas atitudes fundamentais para garantir um PDI para closers realmente efetivo.
São elas:
1 – Trate o PDI para vendedores como uma responsabilidade compartilhada
O melhor jeito de promover o sucesso nos PDI para closers é tratar o aprendizado como uma responsabilidade não só sua como gerente, mas também dos closers.
Um ótimo modo de não sofrer tanto ao implementar planos de desenvolvimento é identificar uma paixão pelo aprendizado nos novos candidatos que você traz para sua equipe.
Nesse sentido, procurar evidências de que seus novos closers desenvolveram suas habilidades em seu tempo livre no passado é uma estratégia para garantir que você invista em pessoas que realmente desejam aprender.
Portanto, considere fazer perguntas baseadas em competências durante a entrevista. Por exemplo: “conte sobre um momento em que você investiu em educação adicional para alcançar seus objetivos de carreira”.
Conforme você atrai mais pessoas focadas no aprendizado para sua equipe, começa a desenvolver uma cultura da empresa em torno do valor da melhoria e do crescimento constante.
Com isso, você garante que seus closers tenham um processo de desenvolvimento que realmente faz sentido em suas atividades.
Além disso, seus futuros candidatos já virão sabendo que você espera que eles também se comprometam com uma evolução constante.
2 – Abrace o aprendizado em equipe
Embora as várias pessoas em sua empresa possam adotar abordagens diferentes para sua educação e desenvolvimento de carreira, o crescimento deve parecer uma atividade de equipe.
Incentive a comunicação aberta em seu local de trabalho, onde as pessoas possam dizer o que elas gostam e o que não gostam nas suas oportunidades de treinamento, ou fazer sugestões sobre como podem melhorar sua educação. Ao mesmo tempo, lembre-se de comemorar em equipe cada conquista individual.
Por exemplo, se um de seus closers concluir um curso de treinamento com uma nota excelente, reúna toda a equipe para um almoço comemorativo.
Esse é um ótimo jeito de mostrar ao seu pessoal que o compromisso deles com o treinamento é percebido, além de beneficiar toda a equipe e a empresa.
3 – Não subestime o plano de desenvolvimento
Hoje, a maioria dos líderes comerciais entende que os planos de desenvolvimento são uma parte essencial para manter os membros de sua equipe na “vanguarda”.
Afinal, para que os closers prosperem em um mercado competitivo e em constante evolução, precisam do apoio de seus líderes.
Segundo pesquisas da Bersin, os planos de desenvolvimento individual são uma das melhores formas das empresas impulsionarem o desempenho, pois geram resultados 30% maiores.
Além de ser uma oportunidade em que todos ganham, onde os membros de sua equipe podem alcançar seus objetivos pessoais e de carreira, proporcionando à sua equipe acesso a habilidades e eficiência adicionais.
Ou seja, quanto mais você investe em aprendizado e desenvolvimento, mais posiciona sua equipe para gerar melhores resultados, aumentar a inovação e melhorar o envolvimento dos closers.
10 erros que você deve evitar ao implementar um PDI para vendedores
Um bom PDI para vendedores serve para aprimorar competências e melhorar habilidades, ajudando toda a equipe a alcançar seus objetivos.
Os planos de desenvolvimento individual devem ser uma parceria onde vendedores e empresa se beneficiam. Mais importante: não deve incluir elementos não realizáveis.
Além disso, você como gestor precisa garantir que:
- Sua avaliação 360º envolva as principais competências e habilidades para vendas
- O PDI para vendedores seja usado para integrar programas de treinamento
- O plano de desenvolvimento individual conste nas descrições de cargos, para atrair os candidatos certos.
Agora, sem mais delongas, vamos aos erros que você não pode cometer ao implementar um PDI para vendedores para sua equipe.
#1: Não seguir os 4 As ao desenvolver o PDI para vendedores
O elemento chave na criação de um bom PDI para vendedores é dar a ele mesma importância que é investida nas metas de negócios. Ou seja, usar uma estrutura consolidada para fazer sua implementação.
A metodologia dos 4 As é perfeita para ajudar a implementar um plano de desenvolvimento individual bem estruturado.
Ela pode ajudar gerentes comerciais a criar um plano de desenvolvimento individual que funciona, capacitar seus vendedores e fazer com que cada membro da equipe cresça na vida profissional e pessoal.
Mas como funciona essa técnica? Vamos ver a seguir.
Alinhado
O alinhamento das metas do plano de desenvolvimento individual com as da empresa pode ajudar sua equipe comercial a definir um caminho claro e seguir um propósito.
Isso garante que os vendedores estejam sempre trabalhando em direção a algo relevante tanto para eles, como para a empresa.
Accountability
Implementar um PDI para vendedores mostra que a empresa está comprometida com seu departamento comercial. E, se os vendedores se responsabilizam por seus objetivos, eles demonstram que também estão comprometidos com a empresa – e vão cumprir o plano.
Afinal, se seus objetivos estão alinhados aos da empresa, naturalmente eles devem ser responsáveis por esses objetivos também.
Portanto, você – como gestor comercial – precisa garantir que os vendedores sejam responsáveis por seus objetivos de desenvolvimento individual.
Lembre-se: um estudo revelou que a chance de concluir uma meta aumenta 65% quando há comprometimento e responsabilidade em relação a algo ou alguém.
Ágil
As necessidades de desenvolvimento individual – assim como as necessidades de negócios – não surgem com data e hora
Por isso, os objetivos do plano de desenvolvimento individual devem ser ágeis e dar espaço para flexibilidade.
Estabelecer metas de curto prazo que ajudem os vendedores a atingirem seu objetivo final, por exemplo, oferece a flexibilidade de mudar coisas que deixam de ser relevantes.
Isso faz com que os vendedores tenham a chance de refletir sobre o que está ou não funcionando – garantindo que estejam sempre trabalhando em direção ao que almejam.
Avaliável
Finalmente, as metas do PDI para vendedores devem ser avaliadas para que o progresso possa ser medido. Os profissionais devem conseguir avaliar facilmente quanto falta para alcançar sua meta.
Além disso, ter metas mensuráveis força os vendedores a serem específicos sobre o resultado que desejam, em vez de serem vagos.
Em dúvida sobre a importância disso? Estudos têm demonstrado que, quando as pessoas criam metas específicas e desafiadoras, isso leva a um desempenho mais alto em 90% das vezes.
#2 Desenvolver um PDI de vendedores sem atrelá-lo a uma meta
Quando as metas não estão bem identificadas, pode ser difícil determinar quando estão perto de serem alcançadas.
Nesse sentido, fornecer metas claras elimina mal entendidos, dá uma base para o ponto de partida, fornecem o caminho rumo ao objetivo e define como os vendedores devem se envolver no plano.
Além disso, um bom PDI para vendedores deve sempre contar com maneiras para acompanhar sua evolução.
É aí que você, como gerente, precisa agir como um mentor. Ou, caso sua equipe seja muito grande, fazer com que os vendedores trabalhem em duplas – um apoiando e incentivando o outro.
Trabalhar com um mentor é a melhor forma de implementar avaliações de 360º e medir o progresso ao longo do tempo.
Sem falar que é excelente para manter o foco da equipe no PDI para vendedores.
#3: Desalinhamento com o objetivo no PDI para vendedores
Basicamente, é quando muitas atividades são definidas, mas poucas se relacionam com o que realmente importa.
É comum que os PDIs para vendedores sejam preenchidos com táticas e ações que, na verdade, não estão ligados a objetivos mais amplos.
Isso faz com que eles acabem gastando muita energia e sigam direções diferentes, que não apoiam suas aspirações próprias, nem as necessidades da empresa.
No final do ano, isso deixa os vendedores exaustos – e tão longe de alcançar seus objetivos como no começo do ano.
#4: Criar objetivos super idealizados no PDI para vendedores
Existe uma diferença entre identificar as metas do plano de desenvolvimento individual que serão cumpridas profissionalmente e fantasias sobre o alcance do desempenho perfeito.
Isso também vale para você como gerente: um plano de desenvolvimento não vai garantir a equipe perfeita. Sempre existirão dificuldades.
Por isso, é importante ter e passar uma visão realista sobre o PDI para vendedores, evitando assim decepções e frustrações.
Afinal, o mundo não vai parar só porque uma etapa do plano foi completada. Então, mantenha sua equipe concentrada no que ela ganha por completar uma fase do PDI e não simplesmente preocupada em finalizá-la.
#5: Não considerar a individualidade ao montar o PDI para vendedores
É comum que os gerentes comerciais desenvolvam o planejamento do PDI para vendedores como um procedimento a ser verificado e concluído de acordo com os objetivos da empresa.
Mas o plano de desenvolvimento individual é exatamente isso: individual. Por isso, deve considerar as necessidades, interesses, preferências e aspirações específicas de cada vendedor.
Então, converse com cada membro da sua equipe, faça pesquisas, monte formulários, enfim, entenda o que eles desejam desenvolver e o que buscam alcançar com o plano de desenvolvimento.
#6: Um PDI para vendedores que parece mais um catálogo de cursos
O treinamento realmente é uma parte importante para o plano de desenvolvimento individual. Mas não é a única parte.
Infelizmente, gerentes comerciais muito ocupados, encarregados de implementar planos para muitos vendedores em uma janela de tempo reduzida, recorrem a lógicas limitadas.
Afinal, é mais rápido simplesmente listar vários treinamentos e clicar no botão ‘enviar’.
Mas, em vez disso, que tal pensar de maneira mais criativa e expansiva, procurando oportunidades e experiências direcionadas, que atendam às necessidades e interesses individuais de cada vendedor?
Se você não tiver muito tempo disponível para selecionar os melhores treinamentos, peça para sua equipe te ajudar. Os próprios vendedores podem sugerir os aperfeiçoamentos que acham mais interessantes.
Com certeza isso vai trazer mais relevância e valor para sua equipe, além de ampliar o envolvimento dos vendedores no plano.
#7: Considerar apenas as competências técnicas no PDI para vendedores
O plano de desenvolvimento individual não pode ficar só nas competências técnicas. Também é preciso considerar as habilidades, como a inteligência emocional.
Integrar habilidades comportamentais no PDI para vendedores ajuda os gestores comerciais a construir culturas mais fortes e equipes com melhor desempenho.
Por isso, garanta que o plano de desenvolvimento seja uma mistura de competências e habilidades comportamentais.
Considere que, de acordo com um levantamento do LinkedIn, as habilidades são consideradas mais valiosas do que as competências técnicas. Pelo menos foi o que 92% dos respondentes da pesquisa afirmaram…
#8: Replicar a classificação de desempenho no PDI para vendedores
Sua escala de classificação do desempenho dos vendedores precisa ser único e estar alinhado à cultura da organização. Considerando, inclusive, a missão e a visão da empresa.
Não adianta tentar usar uma fórmula pronta ou copiar um modelo que deu certo para outra equipe. Cada empresa, cada equipe e cada profissional são únicos.
Por isso, o PDI para vendedores precisa ter sua própria forma (quantificável e qualificada, é claro) para determinar o desempenho de cada profissional.
E isso vai além de uma simples escala de classificação de 1 a 5. Equipes criativas podem usar, por exemplo, uma escala de classificação de cores, emojis ou – por que não – estrelas.
Enfim, considere as diversas opções para projetar e criar suas análises de desempenho com base na identidade e cultura – tanto da sua empresa como da sua equipe.
#9: Não associar o treinamento às escalas de classificação de desempenho no processo de avaliação
Uma competência pode ser classificada como “nenhum conhecimento” até “especialista”. Mas como saber em que ponto entre eles um vendedor está?
Um bom gestor comercial precisa saber qual treinamento específico está associado a cada nível de competência de um vendedor para atribuir a classificação certa.
Isso é fundamental em um PDI para vendedores porque, mais do que facilitar a classificação, amplia os conhecimentos dos profissionais, agregando valor tanto para equipe como para a empresa.
Portanto, integre programas de aprimoramento específicos para cada nível na escala de classificação para garantir uma avaliação mais precisa.
#10: Tratar o PDI para vendedores como um processo único
O aprendizado acontece diariamente e os gestores comerciais precisam desenvolver formas para ajudar suas equipes a se unir e crescer em áreas específicas.
Nesse sentido, os PDIs para vendedores que realmente funcionam são aqueles que têm um ponto inicial, mas não um ponto final.
Uma cultura de aprendizado contínuo é fundamental para o sucesso e o crescimento de uma equipe comercial. Mas, implementar uma revisão contínua do desempenho de cada vendedor e as oportunidades de aprendizado exige uma estrutura organizada.
Por isso é preciso que os gestores comerciais organizem o processo considerando o longo prazo e implemente etapas condizentes a isso. Por isso indicamos os 4 As para planejar a implementação do PDI.
Afinal, essa metodologia é uma das melhores para estruturar o processo de forma organizada e mantê-lo rodando ao longo do tempo.
Dessa forma, se promove um ambiente onde o aprendizado e o desenvolvimento são diários e fazem parte naturalmente da rotina.
Conclusão
O plano de desenvolvimento individual é importante para as empresas planejarem promoções, desenvolver o fluxo de liderança, o orçamento e muito mais.
Mas, para que um PDI para vendedores funcione, precisa se concentrar em etapas específicas e fornecer um plano que permita aos profissionais que avancem na carreira e agreguem à empresa.
Porém, para os próprios vendedores, o plano pode acabar – às vezes – representando um processo burocrático, apressado e superficial, que não envolve nem traz a inspiração ou a direção necessárias para ajudá-los a crescer.
E isso derruba um projeto que só tem a beneficiar as empresas, equipes e os próprios profissionais.
Por isso, saber estruturar o plano, identificar e evitar os erros no PDI, é fundamental para os gerentes comerciais poderem criar um plano que realmente garanta uma abordagem abrangente ao desenvolvimento e destaquem áreas de necessidade – tanto no presente como no futuro.
Use tudo o que você viu aqui para estruturar planos de desenvolvimento assertivos e fugir das armadilhas que podem impedir que um PDI para vendedores funcione e seja vantajoso para todos.
Sucesso!
Jéssica Muller
Mãe, sagitariana, geek e apaixonada por leitura (leio 150 livros por ano). Pode me chamar de príncipe dos Sayajins.
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